2021-04-27 第204回国会 衆議院 消費者問題に関する特別委員会 第7号
そういった場合、野党の法案ではクーリング期間を七日間延長して消費者保護を図っているわけですが、消費者庁は、そのような場合のクーリングオフについて、どのような対応をして消費者保護を図るつもりでしょうか。大臣、お答えください。（発言する者あり）
そういった場合、野党の法案ではクーリング期間を七日間延長して消費者保護を図っているわけですが、消費者庁は、そのような場合のクーリングオフについて、どのような対応をして消費者保護を図るつもりでしょうか。大臣、お答えください。（発言する者あり）
さらに、二月二十八日には特例措置の対象の範囲の拡大を行いまして、更にこれに加えまして、現在、雇用保険被保険者期間が六カ月未満の労働者を助成金の支給対象とするですとか、過去に受給していた事業主に対して受給制限、クーリング期間と申していますけれども、これを原則としては設けているわけですが、これを撤廃するといった、さらなる要件緩和を検討しているところでございまして、ぜひ御活用いただければと思っております。
また、先ほど申し上げた現在の特例措置でありますけれども、今回において、先ほどクーリングオフの話も、クーリング期間の話もしました。それから、通常であれば一定期間、被用者保険、これ六か月以上入っていなければ対象にならないものを、もう被用者保険に入っていれば対象にするとか、救済する範囲を幅広く設定をしているところであります。
大臣は、一般論として、無期転換ルールを意図的に避ける目的で雇い止めを行うこと、形式的にクーリング期間を設定して再雇用を約束の上で雇い止めを行うことは労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではないと、適切に対応していくというふうな答弁をいただきましたけれども、その後の対応状況を教えてください。
○河野義博君 四・五年の後、半年クーリング期間を置いてやるというのは、これ実質的な雇い止め行為を独立行政法人がやっていると、これけしからぬ事案だと私は思いますので、しっかりと厚労省、しっかり指導していただきたいというふうに思います。よろしくお願いします。 それから、自動車整備技術の高度化にどのように対応していくかという観点で、国交大臣に伺います。
今委員のお話しの事案については、一般論として、一般論として、無期転換ルールを意図的に避ける目的で雇い止めを行うことや形式的にクーリング期間を設定して再雇用を約束の上で雇い止めを行うこと、これは労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではないと考えております。このような実態を把握した場合には、引き続き、都道府県労働局において必要な啓発指導を行うなど、適切に対応してまいりたいと思います。
そして、その裏面を見ますと、二とページ数が打ってある方ですけれども、真ん中ごろに、改正法を踏まえ、労働契約法の改正法を踏まえ原則六カ月のクーリング期間を設けるというふうに書かれています。
○加藤国務大臣 この委員がお示ししたやつは両方とも（案）と書いてあるものですから、これはどういうふうにとっていいかよくわからないんですが、ただ、いずれにしても、個別の事案について一つ一つ、全体の状況をしかも踏まえることなく申し上げるのは少し差し控えたいと思いますが、ただ、一般論として申し上げれば、クーリング期間は法律上定められているわけでございまして、それにのっとって対応されているということであれば
○西村（智）委員 さすがに、六カ月のクーリング期間というのを公式文書に残しておくのはまずいと思ったんでしょう。私が実際にお会いした方では、上司から、これからも働き続けてもらいたいので六カ月のクーリング期間を持つかどうかというふうに持ちかけられた人が実際にいらっしゃいます。そういう実態があるということをしっかりと把握して、これから対応に当たっていただきたいと思います。 終わります。
また、四つの独立行政法人で六か月以上のクーリング期間を設けているというふうに回答がありました。これも、次の雇用契約まで六か月の空白、いわゆるクーリング期間があればそれまでの通算雇用期間がリセットされると、この法改正を踏まえて行われたものだと思われるわけです。
御存じの六か月のクーリング期間を置いてしまえばまたゼロクリアにしてしまうことができると。これ元々クーリングのなぜ六か月という期間を置いたのか、その趣旨からいけば、やはりこれは潜脱行為、脱法行為だと言わざるを得ないという行為も見受けられますが、大臣、この六か月のクーリングの濫用、これについても絶対に許さないということでよろしいでしょうか。
○国務大臣（加藤勝信君） 今御指摘ありましたクーリング期間でありますけれども、これは労働契約法上に設けられた趣旨でありますけれども、仮にこうした期間が設けられなかったら、例えば、有期労働契約を締結して三年間働いた労働者が一定期間を経過した後に再度同じ企業で働こうとした場合に企業側が雇うことをちゅうちょするのではないだろうか、あるいは通算された期間の記録等を永久に保存するということは実務上いろいろ問題
まずは、今委員御指摘のように、労働契約上クーリング期間が設けられた趣旨は、もしこうした期間が設けられなければ、例えば有期労働契約を締結し三年間働いた労働者が一定期間を経過した後に再度同じ企業で働こうとした場合に企業側が雇うことをちゅうちょするおそれがあるのではないか、あるいは通算された契約期間の記録等を永久に保存しなければならないという実務上の問題があると、そうしたことを生じることを防ぐためにあったと
自動車メーカー各社は、労働契約法の改正後に、有期雇用の労働者に、それまで一か月としてきた空白期間を、いわゆるクーリング期間を六か月に変更して無期雇用に転換させない脱法行為をやっています。 トヨタの労働者に話聞きました。Ａさんは期間雇用労働者でしたが、昨年二月に二年十一か月の更新上限を迎える直前の一月下旬に呼ばれて、これまで一か月だったクーリング期間を六か月にしてほしいと言われたと。
○国務大臣（加藤勝信君） 先ほど申し上げました、このクーリング期間が労働契約上設けられた趣旨があるわけでありまして、その趣旨にのっとって今の法律が作られてきていると。 したがって、その趣旨にのっとった運用がなされていない、先ほど申し上げたように、クーリング期間を設けてその先まで予約というか、約束をするような、そういったものはしっかりと啓発指導していかなければならないというふうに思います。
クーリング期間を使えば無期転換を避けることができることは、実は最初からわかっておりました。質疑のときに、この五年前のときに議論をされていたし、私自身は改正案に対して、これを削除する修正案も出したわけであります。結果として法の抜け穴を用意し、雇いどめのツールにされてしまったと言えないでしょうか。 〔委員長退席、橋本委員長代理着席〕
○加藤国務大臣 まず、クーリング期間が労働契約法上設けられた趣旨でありますけれども、クーリング期間を設けない場合、例えば、有期労働契約を締結し三年間働いた労働者が、一定期間を経過した後に再度同じ企業に働こうとした場合に、企業が雇うことをちゅうちょするおそれがあること、また、通算された期間の記録等を永久に保存しなければならないのは実務上の問題がある等を生じることを防ぐために、そうしたクーリング期間が設
回答、不可である、クーリング期間を挟んで再雇用するという手段はあるにはあると。 このクーリング期間というのは、これはもう脱法的な手法なんですが、六か月間の雇用期間の空白のことをいうんですが、この六か月の空白がありますと無期転換への通算期間がリセットされると。
３ クーリング期間経過後、派遣労働者の意向に反し、再び同一の組織単位の業務に派遣することは派遣労働者のキャリアアップの観点から望ましくない旨を派遣元指針に規定すること。また、派遣労働の利用は臨時的・一時的なものが原則であることから、その利用は三年以内が原則であることを明らかにすること。
○政府参考人（坂口卓君） この点につきましては、他の委員のところでも御議論ありましたけれども、現行制度も派遣の期間制限につきましてはクーリング期間ということが置かれております。
○政府参考人（坂口卓君） 今、先ほども含めまして、川田委員の方からは、添乗のお仕事についてのクーリング期間についての難しさということについての御指摘をお伺いしております。
○川田龍平君 また三か月のクーリング期間が過ぎれば働けるので、そういったこともあると思うんですけど。 では、添乗員の業界におけるクーリング期間の意義について、改めて御説明ください。
ただ、現行法におきましても、いわゆるクーリング期間を経た後は、受入れ停止後の派遣先の事情の変化等の理由で新たに派遣で働く方を受け入れることを可能としておりまして、改正後におきましても現行と同様の取扱いとするということを考えております。
○国務大臣（塩崎恭久君） 今申し上げたのは、労政審でこのクーリング期間もどうするかを議論していただき、そして今御指摘をいただきましたので、そのクーリング期間で悪用して結局同じことを繰り返していくということがないようにする手だても一緒にどういうふうなことがあり得るのかを考えていただこうということを申し上げているわけであります。
これは、つまり、年金機構は非正規職員を六カ月のクーリング期間を置いて繰り返し雇用しているからだと思うんですが、継続して雇用が必要なら、やはりきちんと正規として雇うべきじゃないでしょうか。
これは、山口地裁で、二〇一三年三月なんですけれども、要するに、クーリング期間が三カ月なので、三カ月と一日だけ、サポート社員と呼んで直雇用をして、またもとに戻すんですね、同じところに。これは、常用雇用の代替防止に触れるということで、実質的にもはや労働者派遣と評価できないということを判決に明確に書いて、黙示の労働契約を認める判決をいたしました。 また、この訴訟に先立って、労働局が動いています。
今の点につきましては、まさに委員御指摘のとおり、一定のクーリング期間の経過後に同一の業務に同一の派遣労働者の派遣の受け入れということを、今委員の御指摘ではあらかじめ決めておくという御趣旨でございますので、その点につきましては、特定目的行為に該当するということで考えております。
○高橋（千）委員 現行の派遣制度の期間制限の場合に、三カ月が今いわゆるクーリング期間である、だから、それを超えない間があいたとしても、例えば間が二カ月だったとしても、それが繰り返していたら全体として継続して三年と見るんだ、そういう趣旨だったと思います。 そこで、労働契約法の改正の際に、五年以上反復雇用した際の無期転換ルールを定めました。
今委員の方から御指摘がございましたように、労働契約法の無期転換ルールにおいてのいわゆるクーリング期間というものにつきましては、これを認めない場合には同一の企業で再雇用を希望する労働者の方の職業選択の幅も狭められてしまうというような問題の観点から、認められることとされたということで承知しておりまして、また、そういった無期転換ルールを導入する効果と労働者の雇用機会の確保のバランスを図って、審議会での建議
だけれども、前回の労働契約法の改正というのは、半年間のクーリング期間を置けば、五年を超えても実は雇用できるということが出されたわけですよね。しかも、必ずしも半年ではない。つまり、一年間の契約であれば半分で半年なんだけれども、もっと短い契約であればその半分でよいということ。
○中野政府参考人 クーリング期間の御指摘については先生御指摘のとおりでございますが、今回の法案における特例は、クーリングを行わず、同一の使用者のもとで有期労働契約を繰り返し更新した場合における無期転換申込権発生までの期間について、特例を設けるものでございます。
これは国会でも取り上げられたんですけれども、いわゆる三カ月のクーリング期間、これは、三カ月プラス一日ということで間を置いて、それをサポート社員と名乗って直接雇用して、同じ社員を切れ目なく働かせていた、こういう事案だったわけです。
クーリング期間や様々な点、たくさん問題があります。有期を規制する、待ったなしであるにもかかわらず、これから五年間カウントし始めるというのは余りに遅いというふうにも思います。その意味で、また、今日これだけの議論では尽くせないですよ。聞きたいことがたくさんあります。今日採決ということに強く抗議をいたします。 ─────────────
○川田龍平君 次の質問ですが、クーリング期間を認める理由として、五年で離職した労働者が再び半年以上空けて再就職できるようにとの趣旨の説明をされていますが、同じ企業に半年以上空けて勤めるというのは具体的にどういう場合を想定しているのでしょうか、お答えください。
このクーリング期間の置き方は無期を回避するためだと、無期転換を回避するためだと、これは誰が判断するんですか、お答えください。